Employeurs et la génération « Z »

De nos jours, il est de plus en plus difficile pour les employeurs de trouver des spécialistes talentueux et dévoués disposés à rester dans l'entreprise sur du long terme ; ce fait est confirmé par les centres de recherche et les recruteurs. De ce fait, l'image de marque de l'employeur n'est plus seulement une nouveauté de l'entreprise, mais elle devient une nécessité.

Talent recherché

Le rapport Accenture de 2016, qui tient compte de l'expérience des entreprises, leaders du classement des employeurs les plus recherchés, a été l'un des premiers signes de changement. 60% des répondants ont déjà signalé que les difficultés mentionnées ci-dessus constituaient le principal problème.
Selon le rapport d’Employer Branding Poland 2018, préparé par le HRM Institute, 44% des employeurs considèrent que le principal inconvénient est le déficit de talents, 39% les difficultés à joindre les candidats possédant une expérience appropriée, et 24% soulignent le problème de recrutement d’employés dévoués et impliqués dans leurs fonctions. Ces personnes ont généralement un emploi permanent ; les entreprises doivent donc les atteindre, et non l'inverse. Le marché des employés se transforme inévitablement en marché des talents.
L’Institut HRM évalue la situation avec un optimisme modéré : 18% des personnes interrogées affirment déjà mettre en œuvre le projet de stratégie de marque employeur et 35% ont élaboré la stratégie, mais celle-ci doit être complétée et affinée. Les activités les plus fréquemment entreprises dans ce domaine sont le programme d’intégration (76%), le système de commandement des employés (70%) et les entretiens de fin d’activité, c’est-à-dire des entretiens avec des employés en fin d’emploi (65%). La norme est l'onglet "carrière" sur le site Web (86%) et le profil sur LinkedIn (75%). Ces méthodes sont connues, efficaces, mais - du point de vue de la marque employeur moderne - nettement trop limitées.

“Generation Z”

Des représentants de la génération Z commencent à apparaître sur le marché du travail : il s’agit d’un groupe de personnes nées après 1996 (selon certaines sources, la limite est fixée à 2000), qui ont toujours été entourées par la technologie. Les postes de direction sont occupés par des « millénaires » qui, selon les recruteurs, ont déjà connu une révolution. L'attention des employeurs portera sur ces générations et leurs attentes détermineront l'orientation et le rythme des changements.
Deloitte accorde beaucoup d’importance à l’enquête du millénaire 2018, consacrée à la déception des deux groupes. Les avantages présentés dans les annonces de recrutement et les avantages non financiers, tels que les forfaits sportifs ou les "lundis des fruits", sont loin d’être originaux et ne répondent pas à de véritables attentes. Les termes « mots croisés », tels que « environnement de travail dynamique », n’apportent rien non plus. Pour les millénaires, le salaire (63%), la culture organisationnelle (52%) et la flexibilité de l'emploi (50%) sont importants. La génération Z met moins l’accent sur les considérations financières (51%) et plus grande sur la culture organisationnelle (57%). La flexibilité du travail est également importante pour eux (44%).
Lors de la planification de la stratégie de marque de l'employeur, il convient de prendre en compte ces priorités, de rechercher une synchronisation fiable avec la marque grand public et les réalités prévalant dans l'entreprise. L'idéal est que deux messages de marque deviennent un seul message et que des exemples tirés de la vie de l'entreprise et de véritables histoires de carrière constituent un outil de marketing puissant basé sur la narration.

Réalité

Une marque employeur, comme toute marque, est une promesse. La plus grande menace est la divergence entre les valeurs et les expériences suggérées et réelles. Même si la vie quotidienne des employés n’affecte pas l’image externe de la société, leur attitude mentale influe sur la productivité et la satisfaction au travail. Les scandales avec à plus grande envergure ont un impact négatif sur les relations publiques de la société et entravent son développement. Une étude menée par Ernst & Young pendant quatre ans montre la relation entre la marque de l’employeur et le profit économique. Une image de marque d'employeur fiable réduit les dépenses en ressources humaines de 50% en raison de la réduction des coûts de rotation des employés, de publicité et de recrutement. De plus, il double le nombre de CV reçus.
Les représentants de la génération Z agissent rapidement et de manière décisive. Il sera difficile de les garder dans l'entreprise si l'employeur ne leur fournit pas l'environnement de travail flexible et varié promis lors du processus de recrutement. L'espace de bureau ne peut pas être limité à un espace ouvert et à une salle de conférences classiques. David Goleman pense que le côté le plus faible de la génération Z est l'intelligence émotionnelle. Limiter la relation interpersonnelle à l’échange à travers la technologie entraîne un déficit de connexions neurologiques responsables des relations. C’est encore une autre raison pour laquelle nous devons nous occuper de construire des relations humaines afin d’avoir une bonne équipe.

Lors de la conception d'un espace de travail, j'essaie toujours de rassembler autant d'informations que possible sur la société, son activité, sa stratégie et sa direction de développement. Le groupe cible est important. Le caractère du bureau dépend principalement de la spécificité du travail de l'équipe et à son approche individuelle face aux divers besoins. Leur apporter satisfaction semble être la partie la plus difficile de tout ce processus, explique Monika Gutmajer-Żmija, architecte du MDD.
Les personnalités humaines vont au-delà de la division standard entre introvertis et extrovertis. L’extraverti classique doit constamment s’exprimer, être toujours mis au défi. Cependant, il y a des gens qui aiment être testés mais préfèrent travailler en silence. Une zone de relaxation silencieuse est la solution idéale pour une personne introvertie qui n’a pas besoin de beaucoup de stimuli. Cela tourne toutefois au malentendu si les employés ont trop d’énergie.

La création de conditions de travail confortables pour le personnel implique-t-elle de disposer de grands espaces de bureau avec différentes zones ? Pas nécessairement. On remarque l’intérêt accru des clients pour les espaces de détente, les lieux de relaxation et les cantines ouvertes. De nombreuses entreprises rafraîchissent leurs bureaux obsolètes et les adaptent à ces fonctions. Face à un petit budget ou à l’absence de possibilité de reconstruction globale, cette solution mérite d’être examinée, mais il convient également d’analyser si elle supprimera tous les maux ? Les problèmes doivent être examinés de manière exhaustive - recommande Monika Gutmamenta-Żmija. - Tous les employés ne veulent pas passer leur temps libre à jouer à des jeux ou à des chats bruyants. Certains ont besoin de détente, parfois même de faire sieste. Pour eux, les zones de silence seront les plus bénéfiques. Il est important que l'agencement réponde aux besoins de tous les utilisateurs et au rythme de leur journée. Cet effet peut être obtenu au moyen de solutions disponibles sur le marché, telles que des panneaux acoustiques, des salles de travail créatives ou calmes, des cabines acoustiques.

L'essentiel est de déterminer quelles solutions sont les plus avantageuses pour les employés d'un secteur donné et d'une entreprise donnée. La tâche du dirigeant conformément à la marque employeur contemporaine consiste à équilibrer le degré d'introversion et d'extraversion, ce qui crée à son tour une atmosphère de coopération et un sentiment d'appartenance. Cet effet est obtenu par la mise en forme appropriée des espaces individuels.